Tip nr. 1: Spørg og lyt:

Helt banalt - er det altid en god idé at spørge ind til dine mødedeltagere eller medarbejdere, for at finde ud af hvor deres perspektiv er, og hvad de oplever udfordrende. I det hele taget undersøge hvordan de møder og reagerer på de forandringer, læringstiltag eller krav du er repræsentant for.

Hvis du vil have ejerskab hos deltagerne til de ting du sætter i gang, så skal de involveres på en måde, så de kan koble det I taler om til deres egen praksis, og så de har tid til at vende det med sig selv og hinanden.

Husk at du som leder og facilitator oftest er foran i den proces, og styr så din utålmodighed for at komme hurtigt videre.

Vær også opmærksom på at modstand ofte er noget der sker automatisk og ubevidst, og at vi derfor ikke selv nødvendigvis opdager når vi reagerer med modstand.

Gå derfor ikke ud fra at dine mødedeltagere nødvendigvis kan fortælle i præcise vendinger hvad der foregår, selvom alle kan mærke at stemningen er helt i bund. Det kan være at det kræver at du spørger ind på forskellige måder, for at få de informationer du har brug for.

Tip nr. 2: Rammesæt formål og baggrund

Inden du går i gang med dit møde, eller starter din proces op, så fortæl hvorfor vi skal i gang med det her, hvad forventningerne til deltagerne er, og hvad det ønskede udbytte er. Hvis formål, konsekvenser og udbytte ikke er tydeligt for dine deltagere (og dig selv), så hjælper dine gode metoder og tanker jer ikke ret meget.

Det er også en måde at tjekke om formål og leverance er knivskarpt for dig selv. For hvert tema på dagsordenen skal dit hvorfor og hvordan være klart for både dig og deltagerne. Giv plads til at deltagerne kan stille afklarende spørgsmål, så I først går i gang når alle ved hvad det handler om. Det har også den fordel at I har meget lettere ved at tale i samme retning, og holde fokus.

Tip nr. 3: Giv plads til følelserne

Giv plads til at medarbejderne/deltagerne kan reagere på, og spørge ind til det i arbejder med, og gør det tilladt at være bekymret, usikker eller ked af det. Følelserne forsvinder ikke fordi I ikke taler om dem – men de bliver lettere at håndtere, hvis du som leder eller facilitator er hjælpsom, lyttende og anerkendende.

Find gerne en dialogmetode som hjælper jer til at have en struktureret og fremadskridende samtale, som samtidig giver plads til at udtrykke holdninger og følelser. De Bonos 6 tænkehatte er fremragende til dette (læs mere om Bonos 6 hatte), og vil lette din facilitering, så I når til ideer og planer uden at skøjte hen over det som er vanskeligt at tale om.

Vær selv en rollemodel, og fortæl om dine tanker, bekymringer og følelser omkring temaet, og om hvad du håber i opnår ved det. Find balancen mellem den professionelle rolle som facilitator eller leder, og så det at vise dig som det menneske du er.

Tip nr 4. Vær transparent

Når vi møder modstand på dette niveau, må vi regne med at skulle bruge noget tid på at opbygge tillid, enten ved at vise vores positive intentioner eller ved at signalere og bevise at vi godt kan løfte den opgave vi er blevet betroet.

Når det handler om tillid, er transparens et vigtigt redskab til at undgå unødig modstand. Vær transparent om din positive intension og din tro på jeres projekt, og vis det med dit kropssprog (ord og tone) og især dine handlinger (de beslutninger du træffer).

Vær transparent med det som er svært for dig eller det som du er usikker på. Det kan du fint gøre uden at miste autoritet, hvis du samtidig beholder ansvaret, og signalerer at du nok skal hjælpe jer i mål, selvom det også er svært for dig.

At være transparent kan også betyde at du siger højt, at det her møde ikke fungerer særlig godt, og inviterer til at alle er medansvarlige for at få det på sporet. I stedet for desperat at padle uden om modstanden og ryste alle de tricks du kender ud af ærmet i håb om det forsvinder, så få svesken på disken med det samme.

Find ud af hvad det handler om, og gør det klart at du ikke uden deres hjælp kan få mødet tilbage på sporet. Men bliv selvfølgelig i facilitator rollen, og hjælp den dialog I skal have om mødet videre.

Husk helt grundlæggende at give tid til at tillid kan etableres i jeres relation – for tillid tager tid. Tag det ikke personligt når luften er tyk af negativ energi, for det er sjældent dig det handler om, men tillad i stedet din rolle at rumme de negative signaler og ytringer, og vis dine mødedeltagere at du vil dem det godt, og at du kan dit kram.

Og find så en kollega eller god ven som kan rumme dig når du kommer ud fra et møde med modstand på niveau 3, for det dræner at skulle være rorpind i stormvejr.

Tip nr. 5. Håndter din egen modstand

Jep – du læste rigtigt, du kan også være i modstand som facilitator, og reagere med frustration, irritation og modvilje mod bestemte ytringer eller medarbejdertyper, og det skal du finde en måde at håndtere konstruktivt, når du faciliterer.

Jo bedre du kender dig selv og dine egne ømme tæer, jo bedre kan du nå at tænke ”Ahh nu rammer han lige ind i det jeg er mest bange for at blive kritiseret for, - hvordan kan jeg undgå at det fylder for meget, og komme tilbage på en god måde?”. Eller ”åhh nu blev jeg godt nok voldsomt irriteret over det jeg tolker som mangel på engagement, jeg ved jeg har det svært med de knap så engagerede, nu må jeg hellere trække vejret og beholde min nysgerrighed på hvad det mon handler om”.

Vi har selv en bagage fra tidligere med gode og dårlige erfaringer vi slæber med ind i rummet, når vi faciliterer. Hvis vi ved hvad der trigger os, og hvis vi bruger princippet med at gå ned af den snoede vej med nysgerrighed i stedet for den lige vej med frustration, når vi mærker irritation over noget hos vores deltagere, så er vi bedre hjulpet til at bevare den professionelle rolle som bringer gruppen og dialogen fremad, når vi faciliterer.